劳动关系转到子公司的办理流程与工龄计算紧密相关。办理时需遵守法律法规及企业内部流程，同时明确工龄计算等关键问题。

劳动关系转到子公司，工龄通常应连续计算。具体处理方式如下：
1. 同一集团内调动：若母公司统一安排或员工同意，且子公司与原公司存在关联关系（如母子、控股），调动前后工龄连续计算。员工需与子公司签订新劳动合同，原合同解除，但工龄合并计入子公司工作年限。
2. 因企业分立/合并调动：若子公司承接原公司权利义务，员工原工龄合并计算。员工无需重签合同，原合同继续有效，由子公司履行。
3. 员工自愿申请调动：若员工与原公司解除合同后与子公司重签合同，且原公司未支付经济补偿，原工龄与子公司工龄连续计算；若已支付补偿，则从子公司新签合同之日起重新计算。
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劳动关系转到子公司的处理，还可能受特殊情况或例外情形影响：
1. 子公司无关联关系：若子公司为独立法人且与原公司无关联（非同一集团、无控股/参股），员工入职视为与原公司解除劳动关系，与子公司建立新关系，工龄从子公司入职时重新计算，原工龄无法连续。
2. 合同排除连续计算条款：若原劳动合同明确约定“劳动关系转至其他公司（含子公司）时原工龄不予连续计算”，且条款不违反法律强制性规定，子公司可能以此拒绝连续计算工龄，导致工龄中断。
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劳动关系转到子公司的工龄计算，可依据相关法律法规明确法律依据。根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第三十九条：“凡经企业管理机关、企业行政方面或资方调动工作者，其调动前后的本企业工龄，均应连续计算。”若调动由企业管理机关（如母公司）或原公司行政方面安排，而非员工主动离职后重新入职，员工原工龄与子公司工龄应连续计算。例如，母公司因业务调整，经员工同意将其从A子公司调至B子公司（均为母公司关联企业），此时工龄从A子公司入职时连续计算至B子公司工作期间。因此，符合上述法律规定的调动情形下，工龄连续计算具有明确法律依据。
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劳动关系转到子公司可能存在法律风险，具体如下：
1. 子公司以“新入职”拒算工龄：若子公司与原公司为独立法人，且未明确约定工龄连续计算，子公司可能以“新入职”为由拒绝连续计算原工龄，影响员工年假天数、经济补偿金计算基数等权益。
2. 调动未经员工同意引发纠纷：若原公司或母公司未征得员工同意，单方面强制调岗至子公司，员工可能以公司未按合同提供劳动条件为由，要求解除合同并主张经济补偿，公司将面临劳动仲裁或诉讼风险。

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