离职签署竞业协议可能暗藏法律风险，以下为你列举并举例说明：
1、协议无效风险：若竞业协议不符合法定条件，可能被认定无效，影响双方权利义务。例如，某公司要求普通行政人员离职后一年内不得在同行业工作，却未约定经济补偿。因该人员不属于竞业限制人员范围，且无经济补偿，协议无效，劳动者无需遵守。
2、经济补偿纠纷风险：用人单位未按约定支付经济补偿，易引发纠纷。比如，协议约定每月支付2000元经济补偿，但用人单位连续三个月未支付。此时，劳动者可依法请求解除竞业限制约定，并要求支付拖欠补偿。
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离职签署竞业协议时，需避免以下常见错误操作，以免损害自身权益：
1、盲目签署：部分劳动者为快速离职，未仔细阅读协议内容就签署，导致后续发现条款不利（如限制范围过宽、补偿过低），反悔困难。
2、忽视经济补偿约定：未重视协议中经济补偿的约定，或轻信口头承诺，未明确金额、支付方式和时间，离职后难以足额获得补偿，权益受损。
3、不清楚人员范围：误认为所有员工离职都需签竞业协议，实则仅高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员适用。若身份不符，协议可能无效，自身却受限制。
若存在上述错误操作，可能面临法律风险，建议及时咨询我为你提供解答。
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离职签署竞业协议的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）分析：
第二十三条规定：用人单位与劳动者可约定保密事项，对负有保密义务的劳动者，可约定竞业限制条款，并在离职后按月支付经济补偿；劳动者违约需支付违约金。
第二十四条规定：竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员及其他保密人员；范围、地域、期限由双方约定，但不得违法，且离职后到竞争单位或自主开业的竞业期限不超过二年。
综上，合法竞业协议需满足：劳动者属法定范围、协议内容合理（范围/地域/期限合法）、用人单位按月支付经济补偿。三者缺一不可，协议才有效。
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离职签署竞业协议是否合法，需结合具体情况判断：
若协议内容合理（如限制范围、地域、期限合法），且用人单位在竞业期内按月支付经济补偿，则合法。
若协议内容不合理（如限制过宽、地域过大、期限超二年），或未支付经济补偿，则协议可能因违法而无效。
若劳动者不属于竞业限制人员范围（非高级管理人员、高级技术人员及其他保密人员），即使签署协议，也对其无法律约束力。

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