小时工加班可能面临以下法律风险：
1. 报酬支付不足风险：若用人单位未按法定标准支付加班报酬，劳动者可能无法获得足额补偿。例如，小时工在法定节假日加班，单位仅按正常小时工资支付，未按3倍标准执行；
2. 超时工作认定风险：若小时工每周工作超过24小时，可能被认定为全日制用工，用人单位需补缴社保等，但劳动者可能因未签订全日制合同而无法享受相关待遇。
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小时工加班报酬的计算需结合法定工时限制与约定计酬标准。以下按不同情况详细说明：
1. 若小时工实际工作时间未超过法定上限（每日≤4小时、每周≤24小时）：加班报酬按双方约定的小时工资标准计算，具体比例需看合同是否明确；
2. 若小时工实际工作时间超过法定上限：超出部分可能被认定为全日制用工范畴，需按标准工时制的加班规则支付（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）；
3. 若双方未约定加班报酬标准：可按小时工正常小时工资的1.5倍计算，若涉及法定节假日则按3倍计算。
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以下特殊情况可能影响小时工加班问题的处理：
1. 特殊行业例外：部分行业（如餐饮、零售）因季节性需求，经劳动部门批准可适当延长小时工工作时间，但需按规定支付加班报酬；
2. 双方书面约定超时工作：若小时工与单位书面约定超出法定工时上限，且明确加班报酬标准，可能视为对非全日制用工形式的变更，但需符合法律规定；
3. 法定节假日加班：小时工在法定节假日加班，无论是否超出工时上限，均需按3倍小时工资支付报酬，单位不得因非全日制用工而免除责任。
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小时工在处理加班问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 未保留加班证据：仅口头主张加班但无书面记录（如考勤表、聊天记录），导致维权时缺乏证据支持；
2. 自愿超时工作但未主张报酬：默认单位不支付加班报酬，放弃自身合法权益；
3. 未区分法定工时上限：误以为小时工可无限制加班，忽视《劳动合同法》对非全日制用工的时间限制。
若已出现上述错误，建议及时咨询律师，避免权益受损扩大。

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